علیرضا پناهی(دانش آموخته دکتری فلسفه سیاسی)

” آدمی بر آنچه می‌دارد سوار نیست، بلکه بر آنچه هست سوار است” (نیچه)

در سپهر مدیریت، به‌ویژه در بستر هیاهوی رسانه‌ای معاصر، گونه‌ای از مدیران به نام «مدیران شومن» به بازیگران اصلی صحنه سازمانی تبدیل شده‌اند. مدیرانی که به جای تمرکز بر شایستگی های واقعی و عملکرد عینی، اولویت اصلی آنها نمایش‌های ظاهری، جذابیت کلامی و ایجاد تصویری گیرا و قوی از خودشان است. مدیران شومن اغلب از تکنیک‌های متقاعدسازی کلامی، حضور رسانه‌ای و برندسازی شخصی برای پوشش کمبودهای فنی یا مدیریتی خود استفاده می‌کنند. آنان به زبان ژان بودریار، ساکنان جهان “سیمولاکروم” هستند؛ جهانی که در آن تصاویر، جای واقعیت های اصیل را گرفته است. هنگامی که این شومن‌بازی با ساختار روانی«خودشیفتگی» در مدیران ترکیب می‌شود، پدیده‌ای پیچیده و خطرناک در سازمان زاده می‌شود با نام “انفجار نادانی”. انفجار نادانی در سازمان به معنای تولید نظام مند اطلاعات نادرست و سرکوب دانایی اصیل در قالب یک استراتژی مدیریتی است. این نوشتار با تمرکز بر قلمرو مدیران شومن، با تلفیق نظریه ” فراواقعیت” بودریار و “روان‌شناسی خودشیفتگی”، پیامدهای ویرانگر آن را در قالب پدیده ” انفجار نادانی” استیو جابز، مورد بررسی و نشان می‌دهد که چگونه ترکیب خودشیفتگی و شومن‌بازی در عصر فراواقعیت ها (سیمولاکروم)، یک چرخه معیوب دوگانه را می‌آفریند: تولید نادانی واقعی(تنزل کیفیت نیروی انسانی) و سپس تولید نادانی نمایشی (پنهان‌سازی واقعیت).

خودشیفتگی و شومن‌بازی در عصر سیمولاکروم

بقای سازمان‌ها در دنیای پیچیده امروز، نه در مهارت بازیگری، که در توانایی دیدن، پذیرش و عمل به واقعیت با تمام دشواری‌ها و فرصت‌هایش نهفته است. این امر مستلزم جایگزینی «مدیریت اصیل» به جای «مدیریت نمایشی» است. مدیریت اصیل، اقتدار خود را از عمق بینش، شایستگی اثبات‌شده، صداقت و تعهد به پرورش دیگران می‌گیرد. چنین مدیریتی نه تنها از استخدام افراد برتر از خود نمی‌هراسد، بلکه آن را یک ضرورت و نقطه قوت می‌داند. اما در مقابل “مدیر خودشیفته” قرار دارد که نیاز سیری‌ناپذیری به تحسین و تأیید دارد و جهان را عرصه‌ای از آینه‌هایی می‌بیند که باید تصویر ایده‌آل او را بازتاب دهند و “شومن‌بازی” ابزار تحقق این نیاز است. مدیر شومن تجسم عینی همگرایی الگوی روانشناختی خودشیفتگی با منطق فرهنگی عصر سیمولاکروم است. او هم محصول این عصر است و هم به تشدید آن کمک می کند. بر اساس نظریه ژان بودریار، “سیمولاکروم” نسخه ای از واقعیت است که هیچ ارجاعی به واقعیت اصیل ندارد و صرفاً به دیگر نمایش‌ها ارجاع می‌دهد. نمایش به طور فزاینده ای مقدم بر عملکرد قرار می گیرد و فضای رسانه ای شدید، مبتنی بر جلب توجه، بستر یک «فراواقعیت» را فراهم می کند که بهشت مدیران خودشیفته است. در این فضا، مدیر خودشیفته با طرد واقعیت های سازمانی (شکست‌ها و محدودیت‌ها)، تصویری قهرمانانه، یکپارچه و فریبنده از خود و سازمان می‌سازد و آن را با چنان قدرتی ارائه می‌دهد که به تدریج به واقعیت مسلط و پذیرفته‌شده تبدیل می‌شود. حفظ این سیمولاکروم، هزینه‌ای گزاف دارد؛ قربانی کردن حقیقت در سطحی وسیع.

انفجار نادانی دوگانه؛ مکانیزم یک فاجعه سازمانی

مدیریت خودشیفته را باید یکی از ریشه‌ای‌ترین عوامل ایجاد پدیده «انفجار نادانی» در سازمان‌های معاصر دانست. مدیر خودشیفته، در تحلیل نیچه‌ای، تجسم ” اراده معطوف به قدرت وارونه” است. او نه خواهان تعالی که خواهان تخریب است. تخریب هر آنچه که “دیگری” توانمند را نمایندگی می‌کند. این مدیر، ” اراده معطوف به نادانی” را بر ” اراده معطوف به دانایی” ترجیح می‌دهد. بنابراین در قلمرو مدیران شومن خودشیفته، نادانی دیگر یک حادثه نیست؛ یک استراتژی بقا و محصولی ضروری است. او از رویارویی با «دیگری» توانمند می‌گریزد، چرا که این مواجهه مستلزم بازتعریف خویشتن و خروج از حوزه امن روانی است. در نتیجه، سازمان در مرحله نارس خودآگاهی متوقف و امکان تعالی را از دست می‌دهد. سازمان برای مدیر خودشیفته آیینه‌ای برای بازتاب شکوه موهوم خویش است، نه عرصه‌ای برای شکوفایی جمعی. بنابراین وجود کارمند توانمند را به مثابه «تهدید وجودی» می‌پندارد و با بکارگیری افراد ضعیف‌تر، به بازآفرینی «حلقه مطیعان» دست می‌زند و پیامد آن حادث شدن نادانی در دو لایه می باشد:

لایه اول: نادانی ساختاری (دیدگاه استیو جابز)

مفهوم «انفجار نادانی» که توسط استیو جابز، بنیان‌گذار اپل، رواج یافت، توصیف‌کننده چرخه معیوبی در مدیریت منابع انسانی است که در آن مدیران ضعیف، افرادی ضعیف‌تر از خود را استخدام می‌کنند و به تدریج سازمان را به سمت افول و ناکارآمدی سوق می‌دهند. او به مکانیزمی کلیدی اشاره کرد: «مدیران درجه یک، مدیران درجه یک استخدام می‌کنند و مدیران درجه دو، مدیران درجه سه استخدام می‌کنند». مدیر شومن خودشیفته، به دلیل ترس عمیق از رقابت و کمرنگ شدن تصویر خود، عموما در زمره «مدیران درجه دو» قرار می‌گیرد. ارتباط بین مدیران شومن و انفجار نادانی در این است که وقتی رهبری سازمان به چنین مدیرانی سپرده می‌شود، به مرور فرهنگ سازمانی به سمت ارزش‌گذاری بر نمایش به جای عملکرد واقعی میل می‌کند. در این فضا، تصمیم‌گیری‌ها بر اساس جذابیت لحظه‌ای و اقناع کلامی صورت می‌گیرد، نه بر اساس داده‌های معتبر و مشورت با صاحب نظران. این امر باعث می‌شود نادانی به صورت سیستماتیک تشدید شود زیرا پرسشگری و نقد سازنده سرکوب و تخصص کم‌رنگ می‌شود. مدیر شومن همانند اسیران غار افلاطونی است که سایه‌های روی دیوار را به جای حقیقت می‌گیرند. او نه تنها خود، درگیر این اشتباه هستی‌شناختی است، دیگران را نیز به تماشای همین سایه‌ها و قبول آنها به عنوان واقعیت دعوت می‌کند. «نادانی» در اینجا یک بی‌خبری ساده نیست بلکه یک «نادانی ساختاریافته» است که سیستم آن را تقویت و بازتولید می‌کند. این نادانی، نه آگاهی از نادانی خود، بلکه توهم دانایی است. بحران زمانی عمیق‌تر می‌شود که این نمایش، با منطق قدرت درهم می‌آمیزد. مدیر شومن با تولید گفتمان‌های فریبنده و ایجاد «حقیقت‌های گفتمانی» خاص خود، نوعی از دانش را می‌سازد که تنها هدفش تثبیت و گسترش قدرت اوست. در این سیستم، «نادانی انفجاری» امری تصادفی نیست، بلکه محصول منطق قدرتی است که «اطاعت از نمایش» را بر «پرسشگری انتقادی» ترجیح می‌دهد و هر صدای متفاوتی را به حاشیه می‌راند.

لایه دوم: نادانی نمایشی (پاسخ به ضعف ساختاری)

ضعف واقعی ناشی از لایه اول، تهدیدی برای بقای سیمولاکروم (تصویر ایده‌آل) است. بنابراین، سیستم به طور خودکار به دنبال پنهان‌سازی ضعف از طریق نمایش مضاعف است و کارکنان و واقعیت را به ابژه‌هایی تقلیل می‌دهد که ارزششان در سودمندی برای تغذیه این تصویر است. اینجاست که نادانی دوم تولید می‌شود؛ هر داده‌ای که گواهی بر ضعف ساختاری باشد، حذف یا تحریف می‌شود. کسانی که معیارشان حقیقت و شایستگی است، یا طرد می‌شوند یا با تشخیص این محیط مسموم، خود خروج می‌کنند. فلذا سازمان از مغزها و وجدان‌های بیدار تهی و وفاداری به نمایش، معیار اصلی می‌گردد و کارکنان برای بقا می‌آموزند که تظاهر به نادانی کنند و در نمایش مشارکت نمایند. این دو لایه با هم یک چرخه معیوب تشدیدگر می‌سازند که مدیر شومن، بناگذار و نگهبان فعال این سیستم دوگانه است. متاسفانه پدیده خودشیفتگی در عصر سیمولاکروم و انفجار نادانی به عنوان محصول اجتناب ناپذیر آن، تراژدی عصر ماست؛ مدیر در دام تصویر خودش گرفتار می‌شود، سازمان در دام حفظ این تصویر گرفتار و نهایتا واقعیت قربانی و نادانی حاکم می‌شود.